“年轻干部到基层去，优秀干部从基层来。”审视3年来北京市的干部流动，我们不难发现，北京市正逐步建立起来自基层的公务员培养选拔机制。
据记者了解，北京市连续３年从基层一线公开遴选市级机关公务员，总人数达278名，与此同时，1233名市级机关公务员下派基层锻炼，3.8万余人次通过竞争走上领导岗位。
公开遴选、基层锻炼与竞争上岗相结合，不仅打通了北京市市区县干部流动的“上下通道”，优化了党政领导机关公务员队伍结构，而且建立了年轻干部从基层选拔、在基层培养的机制，激发了公务员队伍干事创业的激情和活力。
公开遴选：278名基层干部“直升”市级机关
“在公务员队伍中，最了解群众所需所想的，往往是基层公务员。而他们在一线工作中积累的宝贵经验，正是市级机关需要的。”北京市公务员主管部门有关负责人说。
北京市先后于2010年5月、2011年3月、2012年5月开展了三次公开遴选公务员工作，从基层择优选用人才,优化公务员队伍结构。遴选对象范围为区县机关、乡镇（街道）机关及其派出机关、垂直管理单位区县及以下机关，具有基层工作经历的正科级以下公务员。
3次公开遴选中，共有74家市级机关提供了274个职位，最终入选278人，平均年龄34.6岁。其中，科员占66.2%，副科级职务占26.6%，正科级职务占7.2%。
如何提高选人“精准度”，使优秀基层公务员“上得来”，遴选部门“选得准”，到岗工作后“用得上”，是公开遴选公务员保质保量的关键。
为真正实现“人岗相适、职位匹配”，北京市在统一规范的基础上，赋予遴选单位“四个自行”自主权——遴选单位自行拟定实施方案，体现个性化需求；自行安排实施步骤，为统筹安排遴选和其他工作提供方便；自行决定测评内容，倡导干什么考什么，实施差异化命题；自行决定选用人选，在选拔任用权限内不受干预。
遴选的全过程“透明”，程序公开，网上公示，考场录音录像，群众参与打分，纪检全程监督。同时，及时公示考试成绩、面试名单、遴选结果等信息，确保遴选工作公开、公平、公正。
“绝大部分遴选上来的人员素质好、业务精、能力强、进入角色快，大大超出了预期。”遴选单位普遍如此反映。714份问卷调查显示，97.22%的单位认为遴选上的干部是比较优秀的；对符合遴选条件的公务员进行的调查显示，94.87%的人认为遴选上的是本单位比较优秀的人才。
调查同时显示，大部分遴选人员已经成为骨干，有的调整到重要或关键岗位，有的已经晋升了上一级职务，有的在年度考核中被评为优秀或嘉奖以上奖励。
“公开遴选公务员工作已经成为我市市级党政机关面向区县以下机关选拔公务员的重要方式和途径。三年来，遴选人员来源经历涵盖基层一线和区县机关各部门，为市级机关注入了活力，增强了基层机关的吸引力，加速了公务员自下而上的培养链建设。”北京市人力资源和社会保障局有关负责人说。
不少参加遴选的公务员表示，公开遴选让想干事、能干事、干成事的基层公务员有甜头、有奔头，激发了干事创业的热情。
基层锻炼：1233名年轻干部下派“接地气”
“一年基层的摸爬滚打，接待过上访百姓，拜访慰问过困难群众，与同事们在抗洪抢险一线巡查、救灾，与村民们一道为增收致富出主意、想办法……经历了许多在机关经历不到的人生第一次。”
作为市委办公厅下派的青年干部，叶蓁到大兴区庞各庄镇挂职党委副书记并兼任梨花村第一书记。走访中，叶蓁总会“八问”：问基础、问生计、问补贴、问负担、问保障、问文化、问困难、问期盼，了解农民最关心、最期待解决的问题。同时，把在市里工作积累的好经验、好做法带到农村：联系到市委讲师团，为村民宣讲北京精神，解读市第十一次党代会报告；促成庞各庄镇与东城区建国门街道结对子，相互交流学习……
2010年，摸底调查发现，北京市14.3万公务员中不具备两年以上基层经历的有1.6万人，其中，市级机关有4200多人。
“‘三门’干部多、基层经验少的矛盾发展下去，会造成干部队伍来源结构的根本性缺陷，一方面增加领导机关脱离群众、脱离实际的危险，另一方面使机关不少高学历的年轻干部因缺少实际经验而难负重担。人民群众是最好的老师，只有向人民群众学习，在基层接受锻炼，才能提高能力，锤炼作风，砥砺品质。”北京市委组织部有关负责人说。
为此，北京决定每年从市级机关选派500名年轻干部到基层锻炼。2011年以来，已有计划地选派1233名缺乏基层经历的优秀机关干部到基层或生产一线挂职。
“除了帮助基层解决问题外，下基层更重要的目的是帮助‘三门’年轻干部学会‘学习’。挂职锻炼人选应是有潜力、有后劲、有培养前途的优秀年轻干部。”对此，北京市对挂职人员的年龄、学历、任职经历等做出了规定，坚持“优中选强”。
据统计，在北京本市选派干部中，本科学历以上占99.6%，研究生学历以上占35.2%；副科级以上占95.4%，正科级以上占58.6%；后备干部和优秀年轻干部占42%。
如何使挂职干部“挂”有所获？北京市采取双重管理制度，即挂职干部由派出单位和接收单位共同管理，以接收单位管理为主。接收单位要给挂职干部“压担子”，任实职，由1名党政领导班子成员与挂职干部结对子帮助成长。派出单位则指定挂职干部联系人以电话、回访等形式定期了解干部挂职情况。通过成立挂职锻炼小组、定期召开座谈会、相互参观取经、建立飞信群或QQ群等形式，促进挂职干部加强沟通联系、交流经验体会。此外，建立挂职考核考察机制。接收单位每季度对挂职干部进行考核，并将结果抄送派出单位。考察鉴定材料存入本人档案，作为对挂职干部培养使用的重要依据。
在基层实践中吸取新知识、新思维的年轻干部，开阔了视野、转变了作风、积累了经验、增长了才干。一位挂职锻炼干部说：“在这里，我是一名虚心的学生，乡村是最好的学习基地，基层工作是一本丰富多彩的教材。”
竞争上岗：已覆盖七成以上党政机关
统计显示，2010年以来，北京市级机关和16个区县通过竞争上岗晋升职务的人员分别达到了总晋升人员的72%和82%。目前，东城、丰台、昌平、通州、平谷等5个区的科级领导干部竞争上岗率已达到100%。全市累计8万余人次参与了市级机关处级职务和区县机关科级职务的竞争上岗，占机关干部总数的一半以上，其中3.8万余人次通过竞争上岗晋升了职务。
北京市采取试点先行、以点带面的方式在全市范围内推行竞争上岗选拔领导干部，2010年更是明确要“把竞争上岗作为机关干部选拔的主要方式”。
对于竞争上岗，市商务委人事处李恒青处长深有感触：“激发了我们干部的进取精神，破除了论资排辈，真正实现了让能者上，平者让，庸者下。让干部们都明白工作靠努力、进步看业绩这个道理。”
为了使竞争上岗实现公开、公平、公正、择优，北京市绝大多数单位都委托专业人才测评机构命制笔试、面试试题，除了测试基本理论、知识，更注重运用理论知识分析解决实际问题的思路和方法。在民主测评环节，用人单位引入了分项量化测评办法，根据德、能、勤、绩、廉，细化为政治态度、思想品质、政策水平、领导能力、工作作风、履职绩效、遵纪守法、廉洁自律等诸多测试项目。
在考察环节，把政德、政才、政绩和政声评价统一起来，引入履历和业绩评价机制，重点考察工作实绩。如市公安局在2011年竞争上岗工作中采取了履历评价方式，把竞争者的立功受奖、专业人才等级等情况设定为重要评价要素，分别赋予一定分值并计入总成绩，使德才表现不佳的干部认清差距。
干部竞争上岗不再“闭门造车”。北京市还尝试将竞争上岗同跨部门、跨区域选拔干部相结合。2010年市纪委开展了6名副局级室主任职位的竞争上岗，共有机关、派驻、区县、巡视及系统外的52人报名参加，有效整合了人才资源。朝阳区等9个区县开展了跨单位、跨部门、跨区域竞争上岗的工作机制，打破部门、区域界限，优中选优。
对于参加竞争上岗进入组织考察但未被立即任用的优秀人才，视情况分类列入后备人才储备，按照近期、中期、远期分层次、有计划、有重点地进行培养。
“通过公开遴选、挂职锻炼、竞争上岗三管齐下，北京市进一步优化了公务员队伍结构，初步形成了市、区县间干部资源‘上下经常性流动’的良性循环，逐步树立了重视基层的导向。”北京市委组织部有关负责人表示,“科学合理的制度设计是构建来自基层一线党政干部培养链的基础。我们将加紧研究改进措施，制定遴选工作办法，完善相关工作机制，从制度层面上统筹公开遴选公务员与年轻干部到基层挂职、竞争上岗等工作，推进市、区县、基层一线之间的干部规范有序流动，建立一支结构优化、高素质的首都公务员队伍。”
